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Mais le leadership ?
Comment développer une compétence aussi particulière ? Sur quelles informations concrètes se baser pour améliorer cette dimension ?
Impossible ?
Non, il faut juste les bons outils !
Un élément clé du développement du leadership est d’aider les dirigeants à cultiver une conscience de soi stratégique.
Dans le développement du leadership comme ailleurs, l’utilisation de la donnée est clé pour obtenir des résultats mesurables et objectifs .
Développer une prise de conscience stratégique grâce aux feedbacks de leur entourage aide les dirigeants à avoir une vision de la façon dont les autres les perçoivent.
Avec cette connaissance, ils peuvent cibler les comportements à changer, ceux sur lesquels capitaliser, ceux à renforcer… et mettre en place ces changements avant de chercher à nouveau des feedbacks pour mesurer leur progression
C’est pourquoi, lors du choix d’un outil d’évaluation, parfois la meilleure réponse est d’en utiliser plusieurs.
L’outil le plus couramment utilisé pour aider les dirigeants à comprendre comment ils sont perçus et à développer leur conscience de soi est l’évaluation à 360 degrés.
L’évaluation à 360 degrés permet de s’évaluer et de comparer son auto-évaluation aux évaluations de ses supérieurs hiérarchiques, collègues, collaborateurs directs et autres parties prenantes clés (clients internes ou externes, partenaires, …)
Les inventaires de personnalité aident à combler l’écart entre les évaluations à 360 degrés, qui se concentrent sur les compétences, et toutes les dimensions qui jouent un rôle dans le développement de leaders solides.
Si vous imaginez un iceberg, les expériences et les compétences sont les comportements et les compétences observables et mesurables au-dessus de la ligne de flottaison. Mais la plus grande partie de l’iceberg est sous la ligne de flottaison, c’est là que se trouvent les caractéristiques de personnalité et les valeurs qui sont plus difficiles à voir et à développer. La combinaison des deux outils peut fournir aux dirigeants une analyse fine et complète de leur leadership et de leur réputation
Un autre aspect puissant de la combinaison des évaluations à 360 degrés et des inventaires de personnalité est la perspective. Les retours d’informations d’une évaluation à 360 degrés donnent aux dirigeants une vision à un instant T à partir d’un groupe particulier de personnes dans leur contexte professionnel actuel. Les inventaires de personnalité scientifiquement validés, en revanche, sont stables et prédictifs des performances. Ils fournissent une vision objective qui ne dépend pas du contexte ni de la culture du feedback présente dans l’organisation
En adoptant cette approche combinée, les organisations et les managers obtiennent un retour sur investissement solide en offrant une vision globale de l’ensemble de l’« iceberg », pas seulement de ce qui est visible en surface. Voici six autres avantages spécifiques de cette approche combinée.
D’un point de vue de la diversité et de l’inclusion, les évaluations à 360 degrés présentent certains challenges. La recherche a montré un potentiel de biais dans les feedbacks des évaluateurs. Par exemple, certaines études ont suggéré que les femmes ont tendance à s’évaluer plus sévèrement que les hommes, que les évaluateurs ont tendance à évaluer les femmes plus durement que les hommes, et que les femmes reçoivent souvent des commentaires plus vagues.
C’est pourquoi les évaluations à 360 degrés doivent être utilisés comme des outils de développement et non de sélection. Les inventaires de personnalité scientifiquement validés n’apportent en revanche pas ce type de biais.
Ils peuvent montrer comment les personnes sont susceptibles d’être perçues, sans les biais inconscients Il est essentiel, à la fois avec les évaluations à 360 degrés et les inventaires de personnalité, de mettre en exergue ces éléments aux clients, de leur permettre de prendre conscience des tendances observables sur le plan collectif dans leur organisation.
Comme pour toutes les évaluations, il est essentiel d’intégrer les commentaires pour les participants afin d’identifier sur quoi les dirigeants doivent se concentrer dans leur emploi actuel et leur contexte organisationnel.
Cela peut être fait à la fois par le processus de feedback lui-même et en rédigeant des plans d’accompagnement personnalisés. Les plans d’accompagnement doivent fournir aux dirigeants un diagnostic de l’instant présent sur lequel se concentrer, une vue pour l’avenir et deux à trois domaines de développement ciblés.
Toutes les évaluations ne sont pas équivalentes.
Dans les inventaires de personnalité et les évaluations à 360 degrés, il est important de rechercher des outils bénéficiant de solides données normatives.
Deuxièmement, ils devraient être étayés par des recherches indépendantes démontrant leur validité.
Et troisièmement, ils devraient être basés sur un cadre de compétences éprouvé avec des données permettant de le relier au succès du leadership.
De nombreux indicateurs de type sont commercialisés comme des évaluations de personnalité, mais ils ne montrent souvent aux dirigeants qu’une « vision interne » d’eux-mêmes.
Autrement dit, ce type d’évaluation a tendance à montrer aux dirigeants comment ils se perçoivent (leur identité), pas nécessairement comment les autres les voient (leur réputation). Or la réputation du dirigeant est ce qui affecte le plus le succès de sa carrière.
Une excellente façon d’utiliser ces outils ensemble est de mettre en correspondance les compétences évaluées dans l’évaluation à 360 degrés avec les caractéristiques de personnalité et les motivations évaluées dans les outils de personnalité.
Un dirigeant peut rencontrer des difficultés dans un domaine de l’évaluation à 360 degrés, mais avoir des caractéristiques de personnalité qui sont corrélées à une force dans cette compétence. Le dirigeant peut exploiter ces caractéristiques pour son développement.
Les résultats de l’évaluation de personnalité décrivent comment les autres sont susceptibles de percevoir une personne.
Les résultats d’une évaluation à 360 degrés décrivent comment des personnes spécifiques – les supérieurs hiérarchiques, les collègues, les collaborateurs directs et autres parties prenantes – perçoivent cette personne.
Essayez de comparer les résultats de l’évaluation de personnalité à l’auto-évaluation du dirigeant dans l’évaluation à 360 degrés et aux résultats des différents groupes d’évaluateurs.
En mettant en avant les différences entre la perception qu’a le dirigeant de lui-même et celles de ses collègues, vous pourrez les aider à identifier comment orienter le développement de leur leadership.
En définitive, lorsqu’elles sont utilisées ensemble, l’évaluation 360 degrés et l’évaluation de personnalité donnent une vision plus complète aux dirigeants des axes de progression qu’ils ont et leur permettent de développer plus efficacement leur leadership.
