La méthode d’assessment la plus complète du marché

L'acquisition de talents et le développement des talents sont deux principales applications des évaluations de personnalité en entreprise. Les organisations peuvent utiliser les évaluations de personnalité pour déterminer si les candidats possèdent le bon niveau de potentiel pour réussir dans un poste et s’il existe un fort niveau de fit entre la culture de l'entreprise et leurs valeurs.
Dans les secteurs à haut risque d'accidents ou de blessures, tels que la construction ou le secteur pétrolier et gazier, des évaluations de sécurité peuvent être utilisées lors de la présélection. Cela permet aux entreprises d’identifier des candidats ayant un fort potentiel pour contribuer à une culture de la sécurité au travail.
 
Pour le développement des talents, les évaluations de personnalité sont utilisées pour identifier les forces et les points de développement des bénéficiaires. En prenant conscience au travers du debrief de ces points forts et éventuels points d’efforts de façon objective, ces outils permettent la prise de conscience d’eux-mêmes, pour ensuite  leur permettre d’être proactifs pour améliorer leurs performances et progresser dans leur carrière.

Les évaluations ou inventaires de personnalité présentent de nombreux avantages dans le cadre des décisions de recrutement, notamment en permettant de déterminer le bon niveau d’adéquation aux compétences clés tout en limitant les biais dans le processus de recrutement.
Les compétences clés pour la plupart des postes sont liées à des caractéristiques de personnalité, et une évaluation bien conçue peut mesurer ces traits. Cela peut être bénéfique tant pour les décisions de recrutement que pour la gestion de la performance. Identifier les candidats ayant un fort potentiel d’adéquation avec le poste et promouvoir les talents participe aux bons résultats de l’organisation et réduit le turn-over.
Ensuite, bien qu'il existe de nombreuses méthodes valides permettant aux organisations d'identifier et de développer des talents, les évaluations de personnalité offrent une approche complémentaire pour limiter certains biais lors des processus de recrutement. En réduisant l'impact des biais sur les décisions d'embauche ou de promotion, elles peuvent également promouvoir une plus grande diversité, équité et inclusion sur le lieu de travail.

Il n'est pas nécessaire de se plonger profondément dans la science pour évaluer un test de personnalité. Il y a trois critères à prendre en compte : la pertinence pour le poste, la fiabilité et la validité.
Pertinence pour le poste
La pertinence pour le poste est le niveau d’adéquation entre le profil d’une personne et les exigences du poste. Ainsi l’évaluation de la personnalité doit mesurer ce qui est essentiel pour réussir dans un poste. Ce critère est établi par un processus d’analyse du poste. Le fournisseur de l’évaluation doit être en mesure d’expliquer ce processus et comment il soutient l’utilisation de l’outil pour des objectifs spécifiques.
Fiabilité
La fiabilité fait référence à la constance des résultats de l’évaluation. Cela garantit que les résultats obtenus ne sont pas ponctuels. Si l’évaluation est censée mesurer des caractéristiques durables, telles que l’extraversion, elle doit être capable de mesurer le même niveau de ces caractéristiques lors de différentes passations. Demandez au fournisseur de vous fournir des preuves de la fiabilité de l’outil.
Validité
La validité concerne l’exactitude de l’évaluation. Mesure-t-elle ce qu’elle prétend mesurer ? Une évaluation valide aide à faire des prédictions précises, comme l’aptitude d’un candidat à réussir dans un poste. Demandez au fournisseur les données scientifiques documentées de la validité de l’outil.
C'est pour ces trois raisons qu'Authentic Talent est fier de distribuer, former et d’utiliser au quotidien Hogan Assessments comme principal outil d'évaluation de la personnalité.