Dans le paysage dynamique du travail moderne, la fonction des ressources humaines (RH) connaît une transformation profonde, impulsée par des avancées technologiques sans précédent et une prise de conscience accrue des besoins humains.
Ces changements esquissent les contours d’un avenir où le recrutement et la gestion des talents sont radicalement réinventés.
Cet article explore trois tendances clés qui définissent cette nouvelle ère du recrutement et met en lumière les défis et opportunités qu’elles représentent pour les professionnels des RH.
La première tendance majeure est le recentrage sur le développement interne des talents.
Avec 58 % des recrutements jugés difficiles, soit une augmentation de 13 points par rapport à 2021, 86% des employeurs ont identifié la pénurie de candidats comme la principale difficulté de recrutement suivie de l’inadéquation des profils avec les postes à pourvoir (Parlons RH).
Confrontées à une pénurie de compétences et à l’importance croissante de la rétention, les entreprises reconnaissent la nécessité d’investir dans leurs employés existants.
Ce pivot vers l’intérieur encourage non seulement la loyauté mais aussi stimule l’engagement et la productivité, en forgeant un environnement de travail où la croissance personnelle et professionnelle est au cœur de la stratégie d’entreprise.
La gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) est un mot que tous les RH connaissent et maîtrisent depuis de nombreuses années. Aujourd’hui, la GPEC devient un outil stratégique essentiel, permettant aux organisations d’anticiper leurs besoins futurs en compétences et d’adapter leurs équipes, et leur plan de formation et de promotion aux exigences changeantes du marché.
Elle s’articule autour de l’identification des compétences existantes, l’analyse des écarts entre compétences actuelles et future nécessaire, et la mise en place de plans de formation et de développement.
De plus en plus, c’est le rôle d’équipes dédiées d’anticiper ces besoins afin de garantir l’adaptation de l’organisation aux évolutions du marché.
La GPEC facilite également la mobilité interne, la gestion des carrières, et assure l’alignement des ressources humaines avec la stratégie globale de l’entreprise, favorisant ainsi sa compétitivité et sa capacité d’adaptation.
Plusieurs outils concrets sont utilisés comme des logiciels de gestion des talents qui facilitent l’analyse des compétences, la planification de la succession, et la gestion des carrières.
Ces outils permettent de réaliser des diagnostics compétences, de planifier des actions de formation, de suivre l’évolution des parcours professionnels, et d’identifier les besoins en recrutement. Couplé à des outils d’analyses objectives, et à des moyens pour les RH de suivre et d’accompagner les personnes identifiées, ce dispositif est une clé majeure de développement des organisations, d’autant plus en période de pénurie de talents.
Enfin, cette approche proactive assure une adéquation entre les capacités des employés et les objectifs à long terme de l’entreprise, tout en offrant des parcours de carrière enrichissants et personnalisés.
L’intégration de l’intelligence artificielle (IA) dans les processus RH promet de transformer le recrutement en rendant les évaluations des candidats plus précises et les procédures plus efficaces.
Pour Jérémy Lamri, CEO de Tomorrow Theory, les évolutions du digital arrivent vite et avec eux le bouleversement de la fonction RH. Il faut donc dès aujourd’hui commencer à former la fonction RH et faire des petites expérimentations pour déjà comprendre et maitriser le sujet (The Talent podcast avec Jérémy Lamri).
Cependant, cette révolution technologique soulève des questions éthiques importantes, notamment en ce qui concerne la confidentialité des données et les biais algorithmiques.
Les professionnels des RH doivent naviguer avec prudence dans cet espace, en équilibrant les avantages de l’IA avec le respect des normes éthiques et légales.
De nombreuses organisations réfléchissent aujourd’hui à ces sujets. Notre avis : le RH ne doit pas devenir un expert de sujets techniques, il doit en saisir les enjeux et le potentiel, et avoir des ressources disponibles pour l’accompagner dans le cadrage et la mise en oeuvre de des dispositifs sur son champ d’application.
L’adoption de l’analyse prédictive dans le recrutement offre une occasion de repenser les méthodes traditionnelles d’évaluation des candidats.
L’analyse prédictive dans le recrutement commence par la collecte minutieuse de données sur les candidatures passées et présentes, incluant leurs compétences, expériences, et succès post-embauche.
Ces données, une fois nettoyées et préparées, servent de fondement à l’exploration pour détecter des tendances et des corrélations, souvent à travers des visualisations et des statistiques descriptives. Sur cette base, des modèles prédictifs sont construits en utilisant des techniques avancées de machine learning, telles que la régression ou les réseaux de neurones, pour prédire la performance future des candidats dans des rôles spécifiques.
Ces modèles sont ensuite rigoureusement testés pour en valider l’efficacité et l’exactitude, en utilisant des données non impliquées dans leur formation.
Une fois prouvés fiables, ils sont intégrés dans les systèmes de recrutement, où ils peuvent aider à automatiser le filtrage des candidatures sur certaines types de poste et fournissent des insights précieux pour guider les décisions des recruteurs.
Cette approche du recrutement basée sur des données peut s’avérer bénéfique pour éviter les biais et avoir une lecture objective des candidatures.
Chez Authentic Talent, nous utilisons les outils d’Hogan Assessments pour avoir une approche scientifique de l’évaluation de la personnalité des individus, fondée sur de la donnée.
Cette approche plus scientifique et data-driven permet une amélioration de la qualité des embauches et une réduction significative des coûts et du temps associés au recrutement.
Cette approche basée sur les données augmente l’objectivité du processus de recrutement, tout en révélant des talents cachés et en améliorant la correspondance entre les candidats et les rôles.(5 raisons d’utiliser les données psychométriques en RH)
La digitalisation continue de remodeler la fonction RH, avec une emphase sur la flexibilité et l’adaptabilité.
La pandémie de COVID-19 a accéléré la transition vers le travail hybride, obligeant les RH à repenser, voire refonder les politiques de travail pour soutenir cette nouvelle norme.
Dans ce contexte, la capacité à penser des options de travail hybrides est devenue, en fonction des secteurs et de particularités de chaque entreprise, cruciale pour attirer et retenir les meilleurs talents. En effet 90 % des employeurs considèrent la flexibilité du travail comme essentielle pour attirer et retenir les talents.
Les RH, passée cette période si particulière du COVID, sont donc à la croisée des chemins: on ne peut plus faire comme avant, et on n’a jamais vécu, sauf cas particulier, d’organisation hybride sur du temps long. Chaque entreprise, en fonction de ses valeurs, parti pris et activité, doit parvenir à concevoir un dispositif pérenne et cohérent pour permettre à ses collaborateurs de s’épanouir et de se projeter à long terme en son sein.
Le bien-être et la santé mentale des employés ainsi que la diversité, l’équité, et l’inclusion (DEI) sont désormais des sujets du quotidien pour les RH.
Nous avons pu rencontrer de nombreux experts, clients et partenaires, qui s’emparent du sujet. Deux témoignages forts nous ont marqué :
→ Investir dans des programmes de soutien et promouvoir une culture d’entreprise inclusive sont devenus des impératifs stratégiques. Pour favoriser une culture inclusive il faut structurer les messages clés, les priorités mais aussi l’état d’esprit attendu, ce qui permet aux salariés de savoir comment se positionner. C’était d’ailleurs la recommandation de Guillaume Da Cunha, Vice Président des Ressources Humaines chez Disneyland Paris (The Talent Podcast avec Guillaume Da Cunha).
Le succès de l’entreprise est donc lié au bien-être de ses employés et a de vraies répercussions business.
→ Pour favoriser le développement de la QVT sans perdre en exigence, Élise Gouveia, Directrice générale de Kimberly Clark France, conseille de miser sur un leadership bienveillant en instaurant un climat de confiance, de transparence et d’autonomie pour garantir l’engagement. Pour Élise, la bienveillance ne signifie pas abandonner la rigueur des résultats, mais plutôt l’associer à une approche ouverte et respectueuse. Favoriser la responsabilisation et le feedback constructif renforcera la performance globale de votre entreprise (The Talent Podcast avec Élise Gouveia).
En 2024, la fonction RH est à l’aube d’une révolution, marquée par une convergence entre technologie et humanisme.
Les professionnels des RH qui embrassent ces tendances, en intégrant judicieusement l’IA et en se focalisant sur le développement interne des talents, tout en naviguant au travers les défis éthiques et en promouvant le bien-être, seront à l’avant-garde de la création d’environnements de travail plus épanouissants et productifs.
Cette évolution vers un recrutement, interne ou externe, plus stratégique et centré sur l’humain promet non seulement d’améliorer l’efficacité des processus de recrutement mais aussi de positionner les organisations pour un succès durable dans la compétition mondiale pour les talents.
