Arthur Mathias a passé plus de 13 ans chez Procter & Gamble où il a commencé sa carrière en tant qu’assistant brand manager puis a gravi les échelons jusqu’à finir Carrefour Global Sales Senior Director pour l’Europe et l’Asie. Il a ensuite rejoint Mondelez International comme Head of Sales France.

Arthur partage ses réflexions sur les défis humains dans les entreprises. Il aborde dans sa structure méthodologique l’importance de l’appartenance, la valeur du travail, et l’impact des technologies. Sa vision, nourrie par un parcours riche en marketing et ventes, offre des insights précieux pour les professionnels RH. Il met l’accent sur l’importance de s’adapter aux évolutions : « Il faut être prêt à évoluer avec les changements et les défis du marché. »

Plan de l’épisode avec Arthur Mathias

00’ – Introduction
02’32 – Trois enjeux humains du futur pour les organisations
03’23 – Sens de l’appartenance et de l’effort
07’15 – Le travail sans fin
09’15 – Bien gérer la surcharge de travail
13’34 – Enjeux humains et business
15’37 – L’attirance culturelle
17’26 – Le choix délibéré de rester
19’09 – Améliorer la rétention des talents
23’41 – Le parcours individualisé
25’20 – Diversité et inclusion : le LEAD Network
28’44 – Croyance et vision
33’18 – l’importance du suivi
34’30 – L’âge des talents

Partie 1 : Sens de l’Appartenance

Arthur Mathias souligne l’importance du sentiment d’appartenance dans les entreprises. Il affirme : « Le sentiment d’appartenance est crucial pour l’engagement des employés », et explore des stratégies pour renforcer ce sentiment, en insistant sur l’importance de créer une communauté au sein de l’entreprise.

Il est crucial pour lui de favoriser un environnement où chaque employé se sent valorisé et impliqué. Cela implique la mise en place de politiques de diversité et d’inclusion, le développement de programmes de formation et de développement qui répondent aux besoins de tous les employés, et la promotion d’une communication ouverte et honnête. Il est également important d’encourager la collaboration et le travail d’équipe, tout en reconnaissant et en célébrant les réalisations individuelles et collectives. L’engagement de la direction à soutenir ces initiatives est essentiel pour leur réussite.

Partie 2 : Valeur du Travail

Arthur aborde la valeur du travail et son évolution, notant que : « Aujourd’hui, le sens de l’effort et la valeur travail sont perçus différemment ».

Il met en lumière le défi de maintenir une forte éthique de travail tout en respectant les aspirations personnelles des employés. Pour maintenir une forte éthique de travail, il est important de développer une culture où l’excellence et le dévouement sont valorisés et reconnus. Il est possible de traduire cela en imaginant que cela passe par la définition claire des attentes, l’encouragement de l’autonomie et de la prise de responsabilité, ainsi que par la mise en place de mécanismes de reconnaissance qui célèbrent les efforts et les succès.

Il faut aussi encourager un équilibre sain entre le travail et la vie personnelle, pour éviter l’épuisement professionnel et maintenir une motivation constante.

Partie 3 : Technologies et Travail

Concernant l’impact des technologies, Arthur observe : « Les technologies changent la nature du travail, mais elles ne doivent pas mener à un travail sans fin ».

Il discute de l’équilibre nécessaire entre tirer parti des technologies et préserver l’équilibre travail-vie personnelle.

Pour trouver un équilibre entre tirer parti des technologies et préserver l’équilibre travail-vie personnelle, il est essentiel d’adopter une approche mesurée. Cela inclut la mise en place de politiques claires sur l’utilisation des technologies, la promotion de bonnes pratiques en matière de déconnexion, et l’encouragement d’un environnement de travail où la technologie est un outil d’efficacité et non une source de stress constant. Il est également important de sensibiliser les employés à la gestion de leur temps et à l’importance de préserver des moments de repos et de détente.

Les conseils d’Arthur Mathias

  • Encouragez l’entrepreneuriat au sein de l’entreprise : Offrir aux employés la possibilité de développer des projets entrepreneuriaux au sein de leur fonction, crée un équilibre entre l’expertise de l’entreprise et l’excitation de l’entrepreneuriat, et améliore l’engagement des équipes.
  • Définissez et incarner une vision partagée : assurez vous que tous les employés comprennent la vision de l’entreprise à long terme, en incluant des aspects autres que le seul business. Il est crucial de mesurer la croyance des employés dans la capacité de l’organisation à concrétiser cette vision.
  • Investissez dans les talents, indépendamment de l’âge : Prioriser le développement des talents en investissant dans la formation, même pour les employés expérimentés.

Les citations de l’épisode

  • “Pour moi, le talent n’est pas une question d’âge. On peut aussi avoir des talents qui ont beaucoup d’expérience, ça n’empêche rien. Le talent passe en premier et ça peut être des personnes qui ont 30 ans de boîte.”
  • “Il faut toujours se demander est-ce qu’on préfère avoir des employés qui sont là par habitude, par confort ou est-ce qu’on préfère avoir des employés qui ont fait chaque année le choix de rester et qui sont remontés à bloc pour l’année à venir”
  • “Être à l’écoute des envies de ses employés dans leurs envies de carrière plus ou moins diversifiée, ça ne veut pas dire être dans le confort. Ça ne veut pas dire être dans le compromis à tout prix”

Points clés à retenir

Les points clés à retenir de l’intervention d’Arthur Mathias dans le podcast abordent des thématiques essentielles pour les professionnels RH : le sens de l’appartenance, la valeur du travail et l’équilibre avec les technologies. Arthur souligne l’importance de créer un sentiment d’appartenance au sein des organisations pour renforcer l’engagement des employés. Cette approche est fondamentale pour développer une culture d’entreprise forte et un environnement de travail motivant.

Concernant la valeur du travail, Arthur reconnaît les défis actuels liés à l’équilibre entre l’éthique professionnelle et les aspirations personnelles des employés. Dans un monde où les attentes envers le travail évoluent, il est crucial de trouver un équilibre qui respecte à la fois les objectifs de l’entreprise et le bien-être des employés.

Enfin, pour l’équilibre entre technologie et vie personnelle, Arthur met en avant la nécessité de tirer parti des technologies tout en préservant l’équilibre travail-vie personnelle. Cela implique une utilisation judicieuse des outils technologiques, sans laisser ces derniers empiéter de manière excessive sur la vie personnelle des employés.

Ces points, bien que critiques pour la gestion des ressources humaines, nécessitent une approche nuancée et réfléchie. Comme l’indique Arthur Mathias, il est important de s’adapter aux évolutions, tout en préservant les aspects fondamentaux du travail et du bien-être des employés.

Conclusion

La discussion avec Arthur Mathias dans le podcast offre des perspectives précieuses pour les professionnels RH. À travers ses observations sur le sens de l’appartenance, la valeur du travail et l’impact des technologies, Arthur met en lumière des enjeux clés pour les organisations contemporaines.

Ces points clés invitent à une réflexion critique sur la manière dont les stratégies RH peuvent être adaptées pour répondre aux défis d’un environnement professionnel en constante évolution. Ils soulèvent des questions importantes sur l’adaptabilité des pratiques RH, l’intégration efficace de la technologie sans compromettre le bien-être des employés, et le renforcement de l’appartenance et de l’engagement dans un contexte de travail de plus en plus flexible et décentralisé.

L’intervention d’Arthur ouvre ainsi sur un champ d’exploration pour les professionnels RH, les encourageant à repenser leurs stratégies et pratiques pour rester en phase avec les attentes changeantes des employés et les évolutions du marché du travail.
Pour suivre Arthur Mathias, retrouvez le sur Linkedin.

Retrouvez l’épisode avec Arthur Mathias sur Youtube

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