Après notre étude de cas avec Sanofi, nous abordons aujourd’hui un autre de nos projets que nous avons réalisés pour une entreprise dans le secteur du Luxe

Entreprise cliente 

Une maison de renom au coeur de l’univers du luxe, où l’excellence et la créativité façonnent le futur. Leur quête de perfection guide chacune de leurs actions, enrichissant leur héritage et célébrant l’art de vivre avec élégance. Leur équipe, présente en France et à l’international, est dédiée à la préservation des savoir-faire d’exception et à l’innovation, en harmonie avec leur tradition de fabrication d’excellence. 

Notre client propose des produits et des expériences sans pareil, marquant les esprits et les cœurs d’une clientèle mondiale, tout en mettant un point d’honneur à développer chaque jour leur responsabilité sociale et environnementale. Ils tissent l’avenir du luxe tout en valorisant leur riche passé, illustrant parfaitement l’équilibre entre tradition et modernité. 

Introduction

Dans cette étude de cas, nous nous intéressons à un volet encore parfois sous-estimé sur des profils stratégiques. L’alchimie entre les valeurs du candidat et les valeurs du groupe, et la complémentarité potentielle du candidat avec ses pairs et managers. Cette harmonie qui peut se créer entre deux profils, parfois distincts et complémentaires, peut-être proches mais in fine incompatibles, est une donnée qui peut modifier profondément les performances d’un binôme ou d’une équipe de direction.  

Dans le cadre de la mission d’assessment présentée ici, c’est cette adéquation que nous avons dû rechercher et approfondir, en sus de l’évaluation  

Besoin/Contexte : Créer un binôme de directeur des opérations 

Dans le cadre de l’anticipation du départ en retraite l’année suivante du directeur des opérations de ce groupe international, et du fait de l’importance et de la complexité croissantes des missions, la direction a décidé de créer un binôme à la tête des Opérations, dans le but de faire évoluer la fonction au regard des enjeux. 

Notre client est venu prendre conseil auprès d’Authentic Talent sur la vision que nous pouvions leur apporter des enjeux de la création de ce binôme, des écueils que nous pouvions identifier, et nos propositions de réalisation de cet objectif. 

Solution 

Tout d’abord bien cadrer l’ambition. 

Avant même de penser à la sélection, les valeurs du groupe et un référentiel de compétences adéquates ont été définis, qui serviront de base à tout le travail d’analyse pour partager des avis pertinents et engagés sur les candidat.e.s à même d’emmener le groupe sur la trajectoire de croissance qui est la sienne. 

Identifier les traits de personnalité les plus prédictifs du succès sur le poste donné est toujours notre point départ, accompagné de la vision du ou des managers et sponsors sur les attendus du poste, les facteurs de succès etc…  

Pour ce faire, ATC a privilégié l’utilisation des inventaires Hogan Assessments, un outil de psychométrie reconnu pour sa capacité à éclairer les aspects les plus déterminants des profils de personnalité en lien avec les succès professionnels. La spécificité de notre démarche résidait dans la création de binômes de direction, non seulement compatibles sur le plan des compétences mais aussi complémentaires dans leurs manières de travailler, de penser, et de résoudre les problématiques complexes. 

Etape 1 : Séance de brief avec les (N+1) identification des candidats 

Nous avons d’abord identifié les profils internes avec un potentiel de leadership correspondant aux attentes stratégiques de l’entreprise. 

Etape 2 : Une demi-journée d’Assessment center avec un Assesseur d’Authentic Talent 

Par la suite, et après avoir bien cadré et défini l’approche avec notre client, tous les candidats se retrouvent lors d’une demi-journée d’Assessment Center où plusieurs assesseurs vont leur proposer différents exercices, dans le but de pouvoir produire une synthèse éclairante et objective sur les forces, les points d’efforts et l’adéquation du candidat. 

Cela permet d’avoir une approche plus profonde et détaillée de chacun d’entre eux dans différentes mises en situation, mais aussi permettre pour l’assesseur d’identifier les forces et les points d’efforts et leurs compétences de manière plus générale. 

Etape 3 : Débriefing et recommandations aux clients  

 Nous avons fourni des retours détaillés au client sur les profils individuels, accompagné d’un avis Favorable ou Défavorable, et des réponses aux questions éventuelles que pourraient poser les différentes parties prenantes sur le potentiel de chaque candidat sur le poste. 

Dans un deuxième temps, nous abordions également la complémentarité potentielle du candidat avec plusieurs autres binômes. 

Cette étape permettait d’explorer en profondeur la question des valeurs partagées, essentielle pour garantir une collaboration efficace et réduire les frictions au sein de l’équipe de direction. De plus, l’évaluation de la capacité à travailler de manière transversale était mise en avant, reconnaissant son importance dans le contexte actuel et futur de l’organisation. 

Etape 4 : Feedback à tous les candidats 

À la suite de la décision du client chaque candidat.e (sélectionné.e ou non) rencontre à nouveau son assesseur principal et reçoit un feedback individuel. Il s’agit ici d’un feedback de la demi-journée d’assessment center et de tous les enseignements qui ont pu en être tirés. 

Ce feedback individuel et approfondi permet de créer une vraie prise de conscience par le/ la candidat.e de ses forces, de ses points d’efforts, et ainsi d’ébaucher un plan de développement unique à chacun des candidats, soit en vue de sa prise de fonction spécifique, soit de manière plus générale pour développer son potentiel. 

Quelle que soit l’issue de l’assessment, la séance de feedback permet une expérience candidat.e apprenante. 

Résultats 

Cette évaluation multi-critères a été très appréciée par notre client et par les bénéficiaires, la transparence et la bienveillance dans les feedbacks aux participants permettant de leur apporter de valeur sur leur profil et des perspectives d’évaluation, quelques soit le binôme choisi en définitive. 

Dans le cas précis, notre avis favorable ou défavorable dépendait de quel “binôme” serait constitué : un candidat pouvait avoir une majorité d’avis favorables avec la plupart des binômes potentiels, et défavorables pour certains autres. 

Ce que nous en avons retenu chez Authentic Talent : 

Ce projet met en lumière des sujets qui sont au coeur de la proposition de valeur d’Authentic Talent.  Nous avons significativement contribué aux processus de sélection en valorisant la compréhension des forces et des zones de développement de chaque individu, et objectivant la prise de décision. 

Hogan Assessments nous permet de mettre en lumière les facteurs prédictifs du succès dans un poste sous l’angle de la personnalité, et de la capacité à incarner les valeurs de l’entreprise et les traits importants de leadership. Authentic Talent Consulting se distingue dans le domaine des évaluations de talents par son approche rigoureuse et objective.