Pourquoi certaines personnes cherchent constamment à sortir voir du monde, quand d’autres préfèrent rester à la maison avec un bon livre ?
Pourquoi certaines sont naturellement plus anxieuses que d’autres ? Ou plus confiantes ? Plus réservées etc…?
Vous avez peut-être déjà entendu parler des Big Five… Mais ne vous méprenez pas, il ne s’agit pas d’un boys band à la mode !
Les Big Five, ce sont les cinq grands traits de personnalité qui ont été identifiés par les psychologues. 

Et si vous pensez que ça ne concerne que les adeptes de psychologie, détrompez-vous ! Savoir comment vous vous positionnez sur ces 5 traits (ou comment se positionne un collègue ou un candidat) peut vous aider à mieux vous connaître et utiliser vos forces, à mieux comprendre les autres, et même à vous permettre de vous orienter (ou vous réorienter) professionnellement ! 

Alors en avant pour la découverte de ce concept clé !

I. Présentation des Big Five

A. Explication des 5 traits de personnalité

Les Big Five sont un modèle de personnalité qui permet de décrire la personnalité humaine en cinq facteurs principaux. 

Ces cinq facteurs sont l’extraversion, l’agréabilité, la conscienciosité, la stabilité émotionnelle et l’ouverture à l’expérience.

L’extraversion est caractérisée par des traits tels que l’assertivité, la sociabilité et la recherche de stimulation.
Les personnes extraverties ont tendance à être plus énergiques, à chercher la compagnie des autres et à être plus expressives.

L’agréabilité est définie par la compassion, la politesse et la coopération.
Les personnes chez qui ce trait est marqué sont plus empathiques, plus attentives aux besoins des autres et ont un comportement plus respectueux.

La conscienciosité fait référence à la fiabilité, l’organisation et la responsabilité.
Les personnes conscientes sont plus scrupuleuses, plus ordonnées et plus engagées dans leurs tâches.

La stabilité émotionnelle est liée à la sécurité, la stabilité et le contrôle des émotions. 

Avoir une grande stabilité émotionnelle, c’est avoir tendance à être plus calme, plus sûre de soi et à mieux gérer le stress.

Enfin, l’ouverture à l’expérience est associée à la créativité, la curiosité et l’ouverture d’esprit.
Les individus ouverts d’esprit ont tendance à être plus imaginatifs, à chercher de nouvelles expériences et à être plus sensibles à la beauté.

On utilise ces cinq facteurs dans de nombreux contextes d’évaluation de la personnalité, notamment en psychologie clinique, en ressources humaines et en recherche.
Ils permettent de mieux comprendre les caractéristiques d’une personne, ses traits de personnalité, ses comportements et ses motivations.
De plus, les individus peuvent utiliser ces facteurs pour mieux comprendre leur propre personnalité, identifier leurs forces et leurs faiblesses, et travailler sur des domaines spécifiques de développement personnel.

B. L’importance du Big Five dans l’évaluation de la personnalité

Les Big Five ont été étudiés depuis les années 1980 et sont devenus l’un des modèles de personnalité les plus largement acceptés. On considère ce modèle comme étant plus fiable et plus valide que d’autres modèles de personnalité plus anciens.

Ce modèle a eu une forte influence sur l’évaluation de la personnalité en milieu professionnel. Une grande partie des inventaires de personnalité communément distribués aujourd’hui se basent sur le modèle Big Five.

Aujourd’hui, les Big Five sont utilisés couramment pour le recrutement, la formation, la promotion et le développement des femmes et des hommes en entreprises.

II. Les applications des Big Five

A. Utilisation des traits de personnalité dans les contextes d’évaluation et de recrutement

Les Big Five sont de plus en plus présents dans les contextes d’évaluation et de recrutement. En effet, ces facteurs permettent de mieux comprendre les traits de personnalité des candidats, leurs comportements et leurs motivations. Les employeurs peuvent ainsi prendre des décisions plus éclairées en matière de recrutement, de formation et de développement des collaborateurs.

Le Hogan Personality Inventory par exemple, est un inventaire de personnalité largement utilisé dans le cadre du recrutement et de la sélection de candidats. Cet outil se base sur les Big Five et permet d’identifier les caractéristiques de la personnalité qui sont pertinentes pour le poste à pourvoir.

B. Exemples concrets d’utilisation des Big Five

On retrouve les Big Five dans une grande variété de contextes, que ce soit en milieu professionnel ou personnel. Voici quelques exemples d’applications des Big Five :

Évaluation des collaborateurs : Les Big Five sont souvent utilisés dans le cadre de l’évaluation des collaborateurs. Ils permettent d’identifier les forces et les points d’efforts de la personnalité des collaborateurs. Ils indiquent aussi les comportements les plus prédictifs de succès pour un poste donné dans un environnement spécifique

Recrutement : Les 5 traits de personnalité sont également utilisés pour le recrutement de nouveaux collaborateurs. Ils permettent de mieux comprendre la personnalité des candidats et de prendre des décisions plus éclairées. Et cela tout en favorisant plus de diversité. En effet en objectivant la décision autour de critères clés, ils permettent de s’éloigner de critères sans lien avec la capacité à réussir dans le poste

Coaching : Les Big Five sont utilisés pour aider les individus à mieux comprendre leur propre personnalité et à travailler sur des domaines spécifiques de développement personnel. Les coachs peuvent utiliser les Big Five pour aider leurs clients à mieux comprendre leurs modes de fonctionnement et à atteindre leurs objectifs.

Relations interpersonnelles : Ces traits de personnalité sont aussi utiles pour mieux comprendre les différences entre les personnes et pour améliorer les relations interpersonnelles. Ils permettent de mieux comprendre les préférences et les comportements des autres. Et cela facilite la communication et la collaboration.

En somme, les Big Five sont utilisés dans une grande variété de contextes et ont des applications diverses en matière d’évaluation de la personnalité, de recrutement, de coaching et de relations interpersonnelles. 

Ils agissent comme une grille de lecture objective qui permet de mieux comprendre la personnalité des individus et d’apporter des solutions adaptées à leurs besoins.

III. Les limites des Big Five

A. Critiques de la théorie

Malgré ses nombreux avantages, la théorie des Big Five n’est pas sans critiques. 

L’une des principales concerne la limitation à seulement cinq facteurs de personnalité. 

Certains psychologues soutiennent que cette théorie ne prend pas encompte d’autres traits de personnalité importants.

De plus, la définition des cinq facteurs peut varier en fonction des chercheurs, ce qui rend difficile la comparaison des résultats entre les différentes études.

Une autre critique courante concerne la stabilité des résultats des questionnaires. 

Les traits de personnalité peuvent être influencés par divers facteurs, notamment les événements de la vie et les expériences individuelles, ce qui peut entraîner une certaine instabilité dans les résultats des questionnaires. 

En outre, certains chercheurs ont remis en question la validité de la théorie des Big Five, arguant que les cinq facteurs ne sont pas aussi universels qu’on le croit.

B. Les biais possibles lors de l’évaluation

Les limites vont au-delà des critiques de la théorie elle-même. Il existe également des biais potentiels lors de l’évaluation de la personnalité en utilisant les Big Five. 

Tout d’abord, les inventaires de personnalité peuvent être influencés par des biais de désirabilité sociale. C’est à dire que les bénéficiaires peuvent répondre de manière à présenter une image plus favorable d’eux-mêmes plutôt qu’une image véritablement fidèle.

De plus, les différences culturelles peuvent biaiser les outils. 

Les définitions des cinq facteurs de personnalité peuvent varier en fonction des cultures et des contextes sociaux. Cela peut rendre difficile l’utilisation des Big Five dans des contextes internationaux.

Le Big Five reste un outil extrêmement efficace pour comprendre de manière objective comment fonctionne un individu. 

Mais comme tous les outils, il ne faut pas perdre de vue ses limites et les prendre en compte dans la lecture des résultats.

Il vous donnera donc une très bonne grille de première lecture. Vous pourrez ensuite apporter de la nuance propre à votre expérience afin d’avoir la lecture la plus juste possible. Et de faire les meilleurs choix possibles.