La femme serait vraiment l’égale de l’homme le jour où, à un poste important on désignerait une femme incompétente.

Françoise Giroud

Session 1 – COMMENT FAVORISER LA COMPLEMENTARITE H/F POUR EN FAIRE UN LEVIER DE PERFORMANCE ?

Portrait

Guila Kessous – Egalité, Diversité, Parité: Est-ce vraiment la devise des entreprises aujourd’hui ?

De façon objective, Guila Kessous nous présente un état des lieux à travers des dates concernant le couple, la citoyenneté, l’accès aux droits et aux responsabilités ainsi qu’une étude sur les répercussions en entreprise.

Dates clés

1976 Mixité obligatoire dans tous les établissements scolaires publics

1985 Égalité des époux dans les régimes matrimoniaux et l’administration des biens de la famille.

2000 Première loi sur la parité

2001 L’égalité professionnelle doit être négociée tous les 3 ans dans chaque entreprise

2008 « L’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales» inscrit dans la Constitution

2014 Loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes​

Etude Mckinsey & Company

Quelles sont les inclinaisons naturelles entre les hommes et femmes, en terme de leadership? 

  • Ce que les femmes font davantage = Etre un réel modèle – Définir les Attentes et Récompenses – Développer les équipes
  • Ce que les hommes font davantage = Coordonner et ajuster les actions – Mettre en place des Prendre les décisions (seul)

cheveux bruns

Chloë Touati – En quoi vos processus de sélection et de promotion interne sont-ils biaisés ?

Pourquoi la diversité est-elle encore un sujet ? Chloë Touati répond à cette question et nous partage des Best Practices pour les entreprises afin de valoriser la diversité et l’inclusion.

  • Dans les entreprises françaises, seulement 3 % des PDG, 15 % des membres exécutifs, et 44 % des membres non exécutifs sont des femmes (Catalyst)
  • 50% des 18-35 ans hésiteraient à rejoindre une entreprise qui manque de diversité dans ses leaders
  • En France, à travail égal, une femme est en moyenne payée 25 % de moins qu’un homme
  • Au niveau mondial 78% des salariés disent travailler dans des entreprises dans lesquelles le leadership manque de diversité

4 Best Practices pour les entreprises afin de valoriser la Diversité et l’Inclusion

  1. Utiliser des outils d’évaluation valides pour garantir une évaluation basée sur les compétences et limiter les biais
  2. Utiliser de données pour mesurer les caractéristiques clés de succès dans des postes stratégiques
  3. Identifier des leaders ayant des caractéristiques clés pour favoriser Diversité et Inclusion
  4. Accompagner les collaborateurs dans la prise de conscience de leurs propres biais pouvant limiter l’inclusion

Front Hien Anh Nguye- Shift Moments Comment mieux anticiper ces moments de bascule professionnelle et personnelle pour développer et renforcer la proactivité des femmes dans la gestion de leur carrière ?

Hian Anh nous partage sa vision des Shift Moments, qu’elle définit un moment de changement souhaité ou non et qui nécessite un positionnement ou un repositionnement personnel ou professionnel. L’inclusion est un choix personnel : comment aider les femmes à en prendre conscience et faire ce choix?

ANTICIPER ET GÉNÉRALISER

Mettre en place très tôt des mesures qui va leur permettre de se réapproprier leur pouvoir sur elles-mêmes – être en capacité de décoller les étiquettes qu’on leur met – généraliser cet état d’esprit

 CLARIFIER

Approfondir les programmes mis en place – Mettre en lumière la singularité et la force de chacune- Mettre en place un personal branding authentique – Recherche les motivations et valeurs de chacune

 RENDRE REGULIER

Cultiver le innerpower – Accepter que tout ne sera pas parfait – Faire ce qu’on peut avec ressources que l’on a